Portal Viva za optimalno delovanje uporablja piškotke. Ali se strinjate z njihovo uporabo?


Strinjam se     Več o piškotkih »

Skrij
< >
 

 

A- A A+

Mobing na delovnem mestu

Problem v našem socialnem kontekstu, ki dodatno vpliva na to, da se mobing dovoljuje, je ta, da tekom odraščanja ne pridobimo asertivnosti. Ta je nujna spretnost obvladovanja agresivnosti. Da si znamo izboriti in braniti svoje, ne da bi s tem škodili sebi in drugim. Torej asertivnosti kot načina vedenja, mišljenja in komuniciranja, ki izraža gotovost, samozavest, moč posameznika zavzeti se zase, za svoje pravice in dostojanstvo, vse to pa na neagresiven, temveč spoštljiv način tako do sebe kot do sogovornika.
Problem v našem socialnem kontekstu, ki dodatno vpliva na to, da se mobing dovoljuje, je ta, da tekom odraščanja ne pridobimo asertivnosti. Ta je nujna spretnost obvladovanja agresivnosti. Da si znamo izboriti in braniti svoje, ne da bi s tem škodili sebi in drugim. Torej asertivnosti kot načina vedenja, mišljenja in komuniciranja, ki izraža gotovost, samozavest, moč posameznika zavzeti se zase, za svoje pravice in dostojanstvo, vse to pa na neagresiven, temveč spoštljiv način tako do sebe kot do sogovornika. (Foto: Shutterstock)

Pokončno proti trpičenju v službi

»Vemo, da je mobinga oziroma trpinčenja na delovnem mestu več, kot se ga prijavlja. Razlog za to je v samopodobi, tolerantnosti do grobosti drugega in zaradi mitov, da je to sodobni način menedžmenta, da gre za sodobne oblike in pogoje dela,« pravi specializirana psihološko-klinična svetovalka Tatjana Arnšek.
Med razlogi za dopuščanje nedopustnega je lahko tudi strah, ki ima svoje sidrišče v socialno negotovih oblikah dela, opredeljenih s prekarnostjo ali z odpuščanji, pospremljeni z argumenti krize in ob soočanju s pomanjkanjem zaposlitev ter splošnim slabšanjem materialnih pogojev preživetja. Ob čemer pa lahko navedemo še prevladujoče nezaupanje v sistem, da je mogoče to tudi resnično rešiti. Vendar, kako je z ozaveščenostjo o trpinčenju v delovnih okoljih, s čimer se vse tudi začne – torej, pokončen odziv proti psihičnemu nasilju?

Trpinčenje, šikaniranje, nadlegovanje, nespoštljivost, poniževanje, sprevračanje, žalitve, grožnje, napadi na osebno dostojanstvo in integriteto, razvrednotenje posameznikovega dela, premeščanje na zanj neustrezno delovno mesto, nenehno kritiziranje, pretirano agresivna komunikacija, zlonamerne govorice in širjenje laži, posmehovanje, sistematično čezmerno nalaganje dela, nesmiselne zadolžitve, diskriminacija in še bi lahko naštevali bolj ali manj neposredne načine ter oblike izvajanja psihičnega pritiska, nasilja, ki smo ga lahko deležni ali smo mu priča v delovnih okoljih.

Vendar, kot pravi psihologinja Tatjana Arnšek, ki se ukvarja tudi z vzroki, zakaj se mobing še vedno prikriva in kaj doživljajo žrtve, je problem nasilja v delovnem okolju pri nas tudi ta, da ga še vedno ne zaznavamo dovolj dobro. Dokler tega ne ozavestimo, se nanj tudi ne moremo odzvati in ga preprečiti. Delujemo namreč v okvirih, kjer ima v kulturi vodenja neredko svojo mesto grobo delovno okolje, v katerem nad močjo argumentov pogosto prevladuje argument moči.

Kaj je mobing?

Izraz mobing je prvi uporabil avstrijski etolog in zoolog ter nobelovec Konrad Lorenz. Z opazovanjem živali je prišel do ugotovitev, na katere načine lahko skupina prežene ali izloči vsiljivca in konkurenta ter kako pri tem posamezne živali sodelujejo. Prav to pa se povezuje tudi z okoliščinami v človeškem svetu, kjer največkrat mobing ne pomeni izoliranega odnosa med storilcem in žrtvijo, temveč zadeva celotno delovno skupnost.

Pojav psihičnega nasilja v delovnih okoljih ljudi je prvi opisal švedski psiholog Heinz Laymann v osemdesetih letih prejšnjega stoletja. Opredelil ga je kot sovražno in neetično komunikacijo enega ali več sodelavcev, ki je sistematično in najpogosteje usmerjeno proti enemu posamezniku. Ta dejanja se pojavljajo zelo pogosto, skoraj vsak dan in v daljšem časovnem obdobju, najmanj šest mesecev. Ugotovil je tudi, da močni psihični napadi prizadenejo cel sistem.

Posledice pa se zaradi pogostosti in trajanja pritiska kažejo tako na psihični, psihosomatski kot socialni ravni, pa tudi poklicni, saj oseba zaradi velikega pritiska ne zmore več dobro opravljati svojih delovnih nalog, zaradi česar se lahko pojavljajo tudi napake. Med psihološkimi posledicami je navedel občutke obupa, nemoči, besa, tesnobe, brezupa, depresivnosti, pa tudi kompulzivnost, v skrajni meri lahko tudi samomor.

KAKO LAHKO PREPOZNAMO MOBING?
Psihični teror v delovni organizaciji lahko prepoznamo po pokazateljih, ki jih zaznamo na enem, več ali vseh področjih, pravi Tatjana Arnšek.

Komuniciranje: omejevanje možnosti komuniciranja s strani nadrejenih, prekinjanje govora in jemanje besede, omejevanje komuniciranja s strani sodelavcev, kričanje in zmerjanje, stalno kritiziranje dela, osebnega življenja, nadlegovanje po telefonu, grožnje, izmikanje pogovoru …

Socialni stiki: izolacija posameznega delavca, v kateri sodelavci ignorirajo njegovo prisotnost, premestijo ga v drug delovni prostor, ne dobiva več informacij za svoje delo, nadrejeni javno ali prikrito prepove sodelavcem druženje s posameznikom …

Družbeni ugled: ogovarjanje in širjenje neresnic za hrbtom posameznika, omalovaževanje in minimaliziranje njegovih delovnih dosežkov in pozitivnih osebnih lastnosti, širjenje govoric, norčevanje iz telesnih hib, smešenje posameznika, napadanje njegovih prepričanj, norčevanje iz etnične in verske pripadnosti …

Kakovosti delovne in življenjske situacije: delavcu ne odrejajo več delovnih nalog ali pa mu jih odvzamejo v tolikšni meri, da si ne more več zapolniti delovnega časa, dodelijo mu nesmiselne naloge, ki so pod ravnjo njegovih sposobnosti in kvalifikacijo ali pa mu nalagajo prekomerno delo in opravila, ki žalijo njegovo dostojanstvo.

Zdravje: posameznika silijo opravljati zdravju škodljive naloge, grozijo mu s fizičnim nasiljem, namerno mu povzročijo škodo, fizično, psihično in spolno nasilje.


Nasilje v delovnih okoljih ni nov pojav

Nasilje v delovnih okoljih ni nov pojav, vendar je v družbi uspel pritegniti pozornost šele v devetdesetih letih prejšnjega stoletja, pravi sogovornica. Podlaga za ta preboj so bile številne raziskave, katerih rezultati so pokazali pomembnost počutja posameznika in medosebnih odnosov v delovnem okolju. Kar pa ne vpliva le na produktivnost in učinkovitost delavca, temveč imajo negativni dejavniki, kot že omenjeno, lahko tudi hude posledice širokega pomena. Ob zgoraj navedenih so to lahko tudi motnje koncentracije, strah pred neuspehom, napadi panike, motnje spanja, nejevoljnost, razdražljivost, izčrpanost, upadanje delovne in osebne samozavesti, motnje socialnih stikov, želodčne bolečine, bolečine v hrbtenici, glavoboli, oslabelost imunskega sistema in drugo.

Inštitut za dostojanstvo na delovnem mestu (Workplace Dignity Institute, pred tem z imenom Work Trauma Foundation) je nasilje na delovnem mestu opredelil kot enega ali več pripetljajev, v katerih je delavec fizično napaden, čustveno zlorabljen, potisnjen v stisko, vznemirjen, mučen ali mu grozijo (javno, na štiri oči, neposredno in/ali posredno) z neupoštevanjem in namernim rušenjem njegove pravice do dostojanstva, do telesne in čustvene varnosti, do njegove dobrobiti, do izpolnjevanja delovnih nalog in do njegovega socialnega razvoja. Mednarodni urad za delo, izvršilni organ Mednarodne organizacije za delo pri Organizaciji združenih narodov pa je označil dogodke, v katerih so zaposleni ogroženi, napadeni ali žaljeni in ki vključujejo jasno ali prikrito grožnjo njihovi varnosti, dobrobiti ali zdravju.

Čeprav danes o enotni definiciji mobinga kot nasilju na delovnem mestu ne moremo govoriti, pravi Tatjana Arnšek, je tega vseeno mogoče opredeliti na treh ravneh: osebni, strukturni in sistemski. Neredko drži, da so prav najbolj ustvarjalni, etični, sposobni, strokovni, neodvisni, priljubljeni in tolerantni posamezniki tarče negativnega odnosa v delovnem okolju, posledično pa iz tega tudi izolirani in v njem trpinčeni.

Tarče mobinga na delovnem mestu so tako posamezniki z vrlinami, ki v vršilcih psihičnega trpinčenja vzbudijo ljubosumje, zavist, prezir in ogroženost, lahko pa so tudi posledica diskriminacije ali nerazrešenih nestrinjanj. Pogosto pa prizadene tudi socialno šibke posameznike in ranljive skupine, kot na primer mlajše med 15. in 28. letom, ženske po 40. letu in moške po 50. letu, pripadnike določenih etničnih skupin, homoseksualce, matere samohranilke, invalide in kronično bolne.

Pri strukturnem se zgodijo opustitve nadzornih funkcij vodij, uveljavlja se moč, organizacija postane nepretočna z informacijami, pojavijo se lahko nejasne zahteve in pričakovanja, neetično poslovanje, vzpostavi se nesodelujoče okolje, nezaupanje, polarizirajo se odnosi in dopuščajo konflikti, opisuje sogovornica. Sistemski pa je tisti, ki sega onkraj načel pravne države oziroma ko se ta ne vzpostavi. Vršilec nasilja v delovnem okolju pa je lahko tako vodja, ki ga izvaja nad podrejenim oziroma podrejenimi, kot tudi podrejeni nad nadrejenim ali pa sodelavci, enakovredni po delovnem položaju.
Članek se nadaljuje »


Vam je članek všeč?


Išči po ključnih besedah

mobing , služba

Povezano

Dodajte svoj komentar

Komentiranje člankov je omogočeno le prijavljenim uporabnikom.

Prijavite se v portal ali se brezplačno registrirajte.